Our Recent Posts

Tags

49 ok, amiért egy szervezet "rossz" irányba haladhat

1. A vállalat vezetése tiszta víziót és értékrendszert vezet be, amely az alkalmazottak számára iránymutató – ezeket az értékeket a felsővezetők gyakran nem tartják be, vagy figyelmen kívül hagyják. 2. A vállalat vezetése létszámleépítéssel és átszervezéssel reagál olyan problémák megoldására, melyet saját rossz döntései okoztak. 3. A szervezet bűnbakok keresésével tölti az időt, amikor valamilyen projekt vagy kezdeményezés rosszul sikerült – ezzel sikeresen ölik meg a kezdeményezőkészséget és a kreativitást. 4. Jelentések és különböző kutatások nagy számban (és jelentős költséggel) készülnek el, azonban az ajánlások nincsenek átültetve a gyakorlati alkalmazásba (igen, de .. attitűd). 5. Több vezetői szint van, mint amennyi szükséges. Vagy ezzel ellentétesen túl kevés vezetői szint létezik, amely azzal jár, hogy túl sok direkt riporttal rendelkeznek egyes vezetők. 6. A szervezeten belüli előléptetés nem a jövőbeli potenciál, hanem a múltban elvégzett munkák alapján történik. 7. A meghirdetett állásokra kevés számban jelentkeznek megfelelő tudással rendelkező szakemberek. 8. A potenciállal rendelkező kollégák számára nincs lehetőség a kiteljesedésre – hosszú távú fejlesztési tervek nem léteznek a vállalaton belül. 9. A tehetséges kollégák elvándorolnak, az egyes pozíciókra egyre kevésbé megfelelő kollégát jelölnek ki belső utánpótlás keretében. 10. Az egyes pozíciókat a jelenlegi kollégák képességeire szabják még akkor is, ha ezzel jelentősen befolyásolják a munkakörök eredeti céljait és tartalmát. 11. A vállalati politika túlburjánzása elszívja a dolgozók energiáit. 12. A céges kultúra elfogadja az alul teljesítést, ún. “jó lesz ez így” hozzáállás jellemző. 13. Túl sok a változás, az átszervezés – zavart és káoszt okoz a szervezetben. A kulcs-pozícióba került kollégáknak nincs elég idejük ahhoz, hogy valóban hatékony munkát végezzenek az adott területen. 14. Túl sok, vagy túl kevés támogató funkcióban lévő dolgozó. 15. Egyes vezetők, vagy szakemberek időleges hiánya (utazás, betegség) azzal jár, hogy nem hoznak döntéseket - a szervezet “áll”. 16. Karrier- és utódlástervezés nem létezik – csak néhány ember felkészült ahhoz, hogy kulcs-pozíciókat töltsenek be a jövőben. 17. Képzés és fejlesztés ad hoc módon történik – nem kapcsolódik a közép- és hosszú távú vállalati célkitűzésekhez. 18. A tréningek eredményességét nem mérik, a tanultakat nem kérik számon a napi gyakorlatban a képzésen résztvevőktől. 19. A vállalati HR egyfajta kiszolgáló szerepet tölt be a cég életében. Kizárólag reagál az igényekre ahelyett, hogy generálná azokat.

20. Ha egyáltalán történnek változások a szervezetben, azok reaktívak és nem kidolgozottak. 21. Nem egyenlő lehetőségek a fejlődésre. 22. Túl sok ember nem termeli ki saját bekerülési értékét. 23. A dolgozók nincsenek tisztában az elvárásokkal, nincsenek munkaköri leírások, tisztán kommunikált célkitűzések. 24. Felsővezetők megközelíthetetlenek a dolgozók számára – “elefántcsonttorony” effektus, véleményük megfellebbezhetetlen. 25. Fizetésen kívüli juttatások rendszere nem kidolgozott – ugyanazért a munkáért és teljesítményért eltérő jutalmazást alkalmaznak vállalaton belül ("pofapénz")

26. A vállalatot a rendszerek és eljárások szigorú sablonja vezérli – csökkenő rugalmasság, melyre mind a dolgozóknak, mind pedig az ügyfeleknek szükségük lenne. 27. Megkülönböztetés származás vagy nemek alapján. 28. Előléptetések pozitív diszkrimináció, nem pedig jövőbeli potenciál alapján – pl a vállalatnak deklaráltan szüksége van 5% női felsővezetőre, hogy megmutassa, nem diszkriminál - ezért bizonyos esetekben a férfiak is hátrányba kerülhetnek. 29. Felhatalmazás anélkül, hogy jogot adna a beosztottaknak a valóságos döntéshozatalra (bizalom hiánya) = minden kisebb döntéshez is engedélyek kellenek, mely lassítja a vállalatot, demotiválja az ott dolgozókat és irritálja az ügyfeleket is. 30. Olyan emberek kerülnek vezető beosztásba, akik készség, kompetencia vagy emberi kvalitások hiányában nem elfogadottak a szervezetben. 31. Problémás emberek és kérdések kezeletlenek – a konfliktusokat elkerüli a szervezet ahelyett, hogy megoldaná azokat. 32. A volt kollégák semmi pénzért sem akarnak újból a vállalatnál dolgozni. 33. Nem formális visszajelzések és így a rendszeres kommunikáció hiánya - a formális (teljesítményértékelés) visszajelzések túlzott használata. 34. Elbocsátások, vállalati átszervezések magyarázat nélkül, vagy akár mondvacsinált okok miatt (közös megegyezés címén "szerződések" ajánlása a távozóknak, hiszen objektív indokokkal a szervezet nem rendelkezik). 35. A felső vezetés saját pozícióit gyengíti azzal, hogy túl sokat költ magára - pl. költségvetési szigorítás esetén, amelyet ugyanez a vezetés döntött el .. 36. A kollégákat úgy utasítják bizonyos munkák elvégzésére, hogy nem adnak megfelelő támogatást azok elvégzésére. 37. Kulcsfontosságú tevékenységek és feladatok kiszervezése megfelelő előkészítés és kontroll nélkül = fennáll az eltérő minőségből fakadó csökkenő eredményesség, a vásárlói panaszok növekedése. 38. Vállalati költségvetés “kozmetikázása”, hogy jobban megfeleljen a központ által kiadott irányelveknek – a központi döntéshozatali szint fals adatokkal való ellátása. 39. A vállalaton belül mindenki folyamatosan képzi magát – kivéve a felsővezetőket, akik már úgyis “mindent tudnak”. 40. Nyílt vagy akár rejtett zaklatás, erőszakos viselkedés és „mobbing” tolerálása a szervezeten belül. 41. Az ún. “benchmarking” vagy “best practices” alapján már egyszer jól működő rendszerek vagy ötletek szolgai lemásolása ahelyett, hogy gyakorlati alkalmazás előtt az adott szituációra, országra, termékre stb. ültetnék át. 42. A vezetők azért nem képzik a beosztottakat, mert félnek a potenciális riválisok megjelenésétől. 43. Túlságosan szabályozott vagy éppen szabályozatlan/tisztázatlan munkakörök – megjelenhet a “ez nem az én dolgom” ill. “nincs benne a munkaköri leírásomban” hozzáállás a szervezetben. 44. Átfedések munkakörök és felelősségek között. 45. Megbeszélések eredmény nélkül – a résztvevők száma, személye rosszul meghatározott, döntések nem születnek, mely kialakítja a “megbeszélések = felesleges időtöltés” véleményeket. 46. Csak néhány ember érzi jól magát a cégnél – látható feszültség, rossz hangulat. 47. Nyílt kommunikáció megszűnése vagy hiánya – a dolgozók nem mernek nyíltan beszélni a problémákról. 48. A felső vezetés a legértékesebb erőforrásnak tekinti a dolgozókat – szóban. Kevés- vagy akár nulla költségvetés ezen értékes erőforrás "karbantartására" pl. tréningek, fejlesztések, elismerések. 49. Egyes vezetők úgy hoznak meg piacot érintő döntéseket, hogy személyesen nincs tapasztalatuk - vásárlóknál sosem jártak, klienseket nem ismerik. 50. EZ A PONT TALÁN AZ ÖNÉ .. ha a listán kívül is talált olyan jellemzőt, mely a szervezetre rossz hatással van, kérem Önt, ossza meg velünk. Ha az előző 49 bekezdésből egy- vagy akár több is igaz a szervezetére, már van lehetőség az együttműködésünkre.

+36 20 390 7094

  • LinkedIn - Kaczúr László

©2018 by Human Capital and Resourcing. Proudly created by itbs.hu